风向标 | 外教招聘三大痛点,国家出台新意见稿能否“对症下药”?

时间:2020年09月04日 来源: EnsightEdu 浏览:244

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       7月21日,教育部、科技部、公安部、外交部公布了《外籍教师聘任和管理办法(征求意见稿)》(以下简称“意见稿”),明确了外教聘任的资质要求、工作许可、签证申请、居留许可、教师备案等细则。

       这也是相关政府部门第一次以正式法律条例的方式向大众征求意见,并以此表示政府部门将加大整治外教不端或违法行为,提高门槛并完善外籍教师管理体系。

       外教在中国教育国际化中起到非常重要的推进作用,但近年来极端情况的出现,使行业对外教“又爱又恨”。

       外教违法犯罪的新闻层出不穷,2019年7月9日,江苏省公安局通报抓获19名涉毒人员:16人外籍,其中7人为某知名教育机构外教。2019年7月23日,山东青岛市检察院通报了一起幼儿园外教猥亵儿童事件。之前也有报道在上海某知名国际学校的一名外教因涉嫌性侵多名儿童被捕。

       教师是个非常特殊的角色,不仅要看重才华,更要看重师德。舆论哗然,鱼龙混杂的外教市场案件频发也意味着相关法制体系健全,提高教师招聘门槛,加强教师管理培训机制迫在眉睫。但是,我们也需要更多的思考方向。新颁布的意见稿提出了更规范的管理机制,意味着国际教育市场将远离极端情况,推动外教正向运转。

       意见稿指明了两个重要的新动向,一个是新增了20学时岗前培训;另一个是建立全国外籍教师综合信息服务平台(最终基于平台信息建立外籍教师信用记录制度)

       这两个新增项为了解决什么问题而设?在此之间,外籍教师招聘行业有哪些痛点、难点?

       让我们从头梳理。

外籍教师招聘市场的三大痛点

       我们采访了国内的一些外教招聘机构,其中包括知名外教招聘机构Explore CRS睿思高级招聘顾问兼部门经理Robin Watts,也采访了多位知名国际学校资深人事,例如杭州娃哈哈学校运营总经理兼人事总监韦丽,北京某国际学校资深人事总监C老师(应采访者要求匿名)。

       针对外教招聘和管理问题,我们得出以下三大痛点:渠道,背调,留存   

       痛点一:渠道

       渠道,是指招聘外教的人力资源平台,“去哪里找人”,是招聘行业的第一个问题。

       现状分析:

       目前,中国国际学校的主要招聘渠道包括学校官网、官方公众号发布招聘信息;教育招聘网站(例如TES教师聚合平台, ChinaJob中国国际人才网);线下招聘会以及委托猎头公司招聘。其中,猎头公司是最为便捷且有效的渠道。

       招聘流程和耕种很像,在收割之前必须得做好所有准备工作。招聘准备工作一般开始于每年的10月/11月,在这个阶段,整个市场会慢慢的积累很多国际学校的任职需求,从而显现“供大于求”的现象。一般在12月中旬的时候,很多国际学校的外籍教师们需要给出是否会继续任教的承诺。这就是很多的招聘会集中在1月份左右举办的原因。1月份的高峰期之后又会出现“供小于求”的现象。

       而今年,新冠疫情的爆发和蔓延也给外教招聘带来了很多挑战,例如由于入境政策限制,在国外的外教候选人短时间内很难进入中国,导致国内的外教资源更加紧缺,所以招聘优质外教的成本同比也会水涨船高。另外,对于单体独立学校来说,每年招聘的外教数量有固定计划,相对可控,但对于教育集团或者近期新开的学校来说,招聘压力大,所以拓宽招聘渠道尤为重要。

        解决建议:

       “如果国际学校的HR团队把征集外教是否继续任教意向的工作提前,这样可以给招聘团队留出足够的时间寻找新一年度合适的候选人。 

                                                                         — Robin Watts,ExploreCRS睿思高级招聘顾问兼部门经理”


       为了激励外教提前做出是否继续任教的决定,学校方可以提供奖励机制。这会涉及到一些开销,但是奖金的成本最终将是值得的,因为可以招聘到更优质的老师。

       基于国际学校的需求,招聘团队机构通过搜索不同的平台,例如LinkedIn领英,TeachAnywhere全球教师招聘中介性平台等相关数据库,或者利用行业内的相关资源和人脉网络来进行推荐、筛选、招聘。

       同时,也可以通过参加国内外举办的各类型线下行业峰会,积累人脉和资源,拓宽招聘渠道。

        

       痛点二:背调 

       背调的全称是“背景调查”,是在入职前对外籍教师坐充分的背景了解,包括犯罪记录、职业经历等内容。

       现状分析:

       目前外教背景调查对于招聘机构/国际学校来说是一大痛点。

       以往背景调查一般会通过候选人提供的信息核实,通过本身人脉关系,或者通过专业的第三方背景调查公司复查。

       “虽然有一些学校会专门聘请专业的第三方背调公司,但是如果外教故意隐藏自己以往的短暂的就职经历,有时背调公司也是发现不了的。另外,出于对学生的保护,有些学校会进行外教性格和心理测试,会在决定任聘之前以线上问卷的形式进行测试,但是这也会存在潜在的漏洞,一个在于问卷的设计,另外问卷的回答还是可以伪装的。

                                                                                     — 韦丽,杭州娃哈哈学校运营总经理兼人事总监”

       如果上家学校发现外教有不合适或者不端的行为,在没有证据的情况下往往只能选择协商解除合约。这种情况下,校方为了避免单方面解聘带来的后期赔偿、纠纷等复杂问题,可能会在解聘处理过程中有所妥协,这种情况继而会造成下家学校仅仅通过候选人和第三方的表面背调,无法提前了解曾经存在的隐患问题。

       解决建议:

       第二十六条(平台建设)国务院教育行政部门建立并管理全国外籍教师综合信息服务平台,建立外籍教师备案的具体规范。教育行政部门、教育机构可以在全国外籍教师综合信息服务平台注册,登录平台备案、查询相关信息。

       第二十九条(诚信记录) 建立外籍教师信用记录制度。外籍教师在聘任期间遵守中国法律、合同约定,教育教学质量高、师德师风良好,教育机构应当在考核中予以反映,并向主管教育行政部门报告,纳入全国外籍教师综合信息服务平台予以记录。

       对获得政府及有关部门表彰、信用记录良好的外籍教师,由科学技术行政部门和公安机关出入境管理机构在获得许可、办理相关手续等方面提供便利。

      未来,可以预见的是,全国外籍教师综合信息服务平台的建立会成为今后招聘和核实外教信息的很重要的信源之一,但是仅仅靠信息服务平台所提供的背调内容在全面性和准确性上会有所欠缺,可能仍会出现外教个人信息瞒报或者信息不准确的问题。所以学校人事部门除了需要多次核实证明文件外,还需多靠经验,观察和自身关系网来判断候选人是否合适岗位。

       除此之外,在正式与外教签署合约之前,建议先签署有条件聘用通知书,这可以留给人事部门更多核实信息准确性的时间。如果在此期间,相关文件经核实有误,或者候选人无法按时配合完成相关手续(比如签证)等问题,校方有权不正式聘用。


       痛点三:留存

       留存是指外籍教师在一所学校任职的时间,留存做得好,岗位的稳定性越强。

       现状分析:

       新的意见稿旨在提高中国的外籍教师聘任和管理标准,以往外教候选人需要满足学士及以上学位,教师资格证,并具有2年教学工作经历,持有健康证无犯罪记录等辅助材料就可以申请成为国际学校老师。现在除了要满足基本要求之外,资质类证明文件细化到学科专业,语言类培训资质等。

       标准的提高也意味着可供选择的外教资源池将相应缩小。所以外教候选人的选择减少后,可能会与获得更优质外教的目标有所相悖。如果优质外教资源短缺的情形加剧,那么会导致校方聘任外籍教师的成本增加,而这些增加的费用也会进而转移到国际化学校的家长身上。

       第八条(资质条件)外籍教师应当具备从事教育工作所必需的教育资质和教学技能。其中,在各级各类学校担任学科专业(含外国语言文学专业)教师的,应当具备学士以上学位和相关教育机构相关学科2年以上教育教学工作经历或者相关领域工作经历;担任外国语言培训教师的,应当具备学士以上学位并受过相应的语言教学专门训练,取得相应的语言培训资质且一般从事母语国母语教学;用中文教授相关课程的,普通话水平应达到《普通话水平测试等级标准》三级乙等及以上标准或者通过汉语水平考试获得相应等级证书。外籍人员已获得博士学位,或者取得国籍国教师资格证书,或者拥有教师教育类学士以上学位的,可以免除相应教育工作经历要求。

        由于新冠疫情的影响,外教招聘变得难上加难。当供小于求时,当外教在选择工作单位时,除了薪资水平之外,他们还会考虑很多其他影响因素,例如,公司/机构的品牌影响力,专业发展机会,良好的文化氛围(是否拥有相对自由的文化),以及团队合作的机会等等。尤其在今年的特殊时期,优质匹配的外籍人才更受市场欢迎,这也增加了他们的流动可能性。

       通过采访了解,国际学校外籍教师入职前,绝大部分校方都会安排大概相关的岗位培训,其中包括帮忙办理银行账户,购置生活必需品,寻找合适的租房等事宜。之后,学校会带领即将入职的外教到学校参观,并介绍一些学校的品牌文化,工作结构任务以及课程大纲等等。

       新的条例新增加的20学时岗位培训是第一次以法律条款的形式规定所有相关教学机构需要对外籍教师进行系统的培训,内容包括“中国宪法、法律、国情、师德、教育方针政策和业务知识、教学能力等。”

       解决建议:

       疫情后,如果国内对于境外人员入境和签证的政策恢复正常,或者对于特定工种人才能推出更便捷、更吸引力的促进政策,那么外教候选人市场定会日益复苏。如果和招聘相关的市场宣传活动可以正常举办,也将会是获得更多更优质的老师的机会和渠道。

       另外就目前来说,由于疫情暂时没办法回本国的外教很大可能性会继续留存下来。但从更长远来看,国际学校应通过加强自己的品牌文化建设,构建先进的教学理念,完善管理方法,文化理念,奖励机制等方面从而提高学校整体竞争力,在招聘市场上掌握主动权,吸引优质中外教资源。

       此外,为提高教学质量和避免潜在威胁,校方应该更加注重外教的岗前培训,帮助外教深入了解中国的法律法规,规范教学。


外教招聘与管理流程解析

       通过采访,我们提炼了国际学校资深人事们提供的信息,并总结梳理了一个清晰的外教招聘与管理流程图。

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趋势判断

       此次意见稿的出台对于进一步规范外教招聘和管理是有积极的推动作用,一定程度上也为招聘行业的痛点指明了可参考的解决路径。

       1. 全国外籍教师综合信息服务平台和信用系统的建立将成为今后招聘和核实外教信息的重要的信源之一。相比较以前外教信息获取难、查询难、核实难的情况,平台的建立有利于信息公开,方便用人单位参考核实信息。

       而另一方面,由于意见稿只提出了一些具体的外教不端行为,教育机构应当予以解聘,并报告主管教育行政部门记入信用记录的条例,但是并没有提出后续的劳务纠纷的解决方案,责任归属等问题。所以针对意见稿的落实,应当更加注重能否与其他相关法律条规联动,从而发现并解决存在的潜在漏洞。

       2. 新进外籍教师是国际化学校和教育机构发展的动力源泉,而新进教师的岗前培训则是加强教师质量的重要途径之一。教育机构应当注重外籍教师的岗前培训(至少20学时),内容包括“中国宪法、法律、国情、师德、教育方针政策和业务知识、教学能力等。” 目的在于让外教在对中国的法律法规以及学校的规章制度有更深入地了解,帮助其尽快调整并适应当地环境,充分做好教学准备,旨在为学生提供有品质保障的国际化教育。




责任编辑:杜小娟

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